La chronique juridique d'Emmanuel Méril:le droit du travail en Chine (suite et fin)

Emmanuel Méril est responsable Chine du cabinet d'avocat CMS Bureau Françis Lefebvre. Il travaille en Chine depuis plus de 12 ans.

Emmanuel Méril poursuit cette semaine ses éclairages sur le droit du travail en Chine.

La loi sur le travail de 1995 fixe les grands principes de relations individuelles de travail. Cette loi est applicable à tout employé qu’il soit chinois ou de nationalité étrangère. Mais il existe un décalage entre la théorie et la pratique notamment en raison de la grande liberté des autorités locales quant à l’application de cette loi. En outre, les gouvernements locaux peuvent édicter de nombreuses règles supplétives. Ainsi le droit du travail peut varier grandement selon les régions.

Quelques grands principes du droit du travail
La Liberté de conclure un contrat de travail

Les sociétés sont en principe libres d’embaucher leur personnel.

Cependant, concernant le personnel chinois, les bureaux de représentation ne peuvent embaucher directement et doivent avoir recours à un intermédiaire agréé. Un contrat de travail peut cependant être conclu entre le bureau et l’employé chinois. Sa portée est toutefois limitée et ce contrat ne peut, en tout état de cause, contredire les dispositions du contrat principal entre l’intermédiaire et l’employé.

Par ailleurs, une société qui souhaite employer une personne de nationalité étrangère doit au préalable obtenir une licence à cet effet «permis de recrutement». Muni de son contrat de travail, l’employé étranger doit alors obtenir deux documents : un permis de travail et un visa de travail. Ces formalités sont relativement simples pour les dirigeants de sociétés à participation étrangère et pour les responsables de bureaux de représentation.

Exigence d’un contrat de travail

La loi dispose que le contrat de travail doit être écrit et qu’il doit obligatoirement contenir des clauses concernant la durée du contrat, la mission confiée au salarié, les mesures de protection et les conditions de travail, la rémunération, les règles disciplinaires, les conditions de rupture du contrat de travail et la responsabilité des parties en cas de faute dans l’exécution du contrat de travail. Cependant, en pratique, les autorités considèrent que dès lors qu’une personne travaille au sein d’une entreprise en contrepartie d’un salaire, la relation de travail est établie.

CDI et CDD

L’employeur peut opter pour des contrats de travail à durée indéterminée ou déterminée, sans condition particulière. L’employé recruté en contrat à durée déterminée qui a travaillé durant 10 années consécutives au sein de la même société, peut obtenir la requalification de son CDD en CDI.

La Période d’essai

La durée maximale de la période d’essai, qui ne peut excéder en tout état de cause 6 mois, est subordonnée à la durée du contrat et varie selon les réglementations locales.

Durant la période d’essai, l’employé est libre de résilier le contrat sans motif ni indemnité, avec effet immédiat. L’employeur peut résilier le contrat sans indemnité et avec effet immédiat en justifiant des raisons pour lesquelles l’employé ne correspond pas à ses attentes. En pratique, cette condition est une simple formalité.

La durée du travail

Les horaires de travail ne peuvent dépasser 44 heures par semaine. Dans un contrat de travail à temps partiel, les horaires de travail ne peuvent dépasser 5 heures par jour et 30 heures par semaine. Toute heure supplémentaire doit normalement être payée plus chère, ce qui est rarement le cas en pratique.

Le salaire minimum

Depuis 2004, il existe un salaire mensuel minimum fixé dans chaque région en fonction du niveau moyen des dépenses et revenus des personnes, du taux de chômage, du taux des cotisations sociales et du taux de croissance économique selon les régions. Ce salaire est par exemple d’environ 70 euros mensuels à Shanghai.

Retenues à la source sur salaires

L’employeur est solidairement tenu du paiement des impôts sur les revenus salariaux de ses employés chinois et étrangers. Dès lors, il est d’usage que l’employeur procède à une retenue à la source mensuelle sur les salaires de ses employés et versent la somme retenue à la perception fiscale locale, pour le compte de l’employé. Un ajustement annuel est normalement réalisé au cours du trimestre suivant l’année fiscale écoulée.

Cotisations sociales

Seuls les employés de nationalité chinoise sont tenus de s’affilier au régime chinois de sécurité sociale.

A Shanghai, par exemple, la part patronale des cotisations sociales est de 44% du salaire et la part salariale est de 18% du salaire.

Les prélèvements sociaux sont néanmoins plafonnés en Chine sur des montants de salaires mensuels allant d’environ 300 à 650 euros selon les régions.

Congés payés

La loi prévoit un droit aux congés payés pour les employés et renvoie à un règlement d’application qui n’a jamais été édicté.

Il existe des congés officiels : 3 à 5 jours pour le nouvel an chinois, le 1er mai et le 1er octobre et 1 jour pour le nouvel an. Les employés femmes ont également droit à une demi-journée pour la journée de la femme le 8 mars. Habituellement, les employeurs donnent également quelques jours de congés annuels.

La clause de non-concurrence

L’employeur peut prévoir une clause de non-concurrence, en précisant notamment sa limite géographique (pouvant recouvrir l’intégralité du territoire chinois) et son champ d’application dans le temps. En général, le délai durant lequel le salarié ne pourra exercer une activité concurrente est au maximum de trois ans à compter de la fin du contrat. Le nouvel employeur peut, dans certains cas, être tenu solidairement responsable de la violation d’une telle clause.

Par ailleurs, une indemnité allant, selon les régions, du tiers au deux/tiers du montant total du salaire durant les 12 mois précédents doit être versée au salarié à titre de compensation. Dans le cas contraire, cette clause est nulle.

La clause de confidentialité

L’employeur peut prévoir une clause de confidentialité au sein du contrat de travail ou du règlement intérieur, valable durant la durée du contrat de travail et au-delà. L’employeur peut en outre prévoir une clause pénale en cas de violation de la clause de confidentialité. Le nouvel employeur peut, dans certains cas, être tenu solidairement responsable de la violation d’une telle clause.

Licenciement et la démission

Il existe de nombreuses hypothèses de licenciement prévues par la loi chinoise.

On notera que, en dehors des cas de licenciement économique ou pour changement substantiel des conditions de travail ou encore pour faute, l’employeur peut licencier un salarié, avec un mois de préavis, en raison de l’incompétence de ce dernier à remplir la mission qui lui a été assignée. L’employeur doit, dans ce cas, verser une indemnité correspondant à un mois de salaire par année passée au sein de la société et plafonnée à 12 mois de salaires.